Mobing (zlostavljanje na radu)

Šta zakon podrazumeva pod zlostavljanjem na radu

Zlostavljanje na radu je aktivno ili pasivno ponašanje prema zaposlenom ili grupi zaposlenih koje se ponavlja i koje ima za cilj ili predstavlja povredu dostojanstva, ugleda, ličnog i profesionalnog integriteta, zdravlja ili položaja zaposlenog. Takvo ponašanje izaziva strah, stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje, pogoršava uslove rada ili dovodi do izolacije zaposlenog, odnosno do toga da on sam raskine radni odnos. Zakon obuhvata i podsticanje drugih na takvo ponašanje.

Postupak kod poslodavca

Zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju podnosi poslodavcu, odnosno odgovornom licu u pravnom licu, obrazloženi zahtev za pokretanje postupka zaštite. Uz pisanu saglasnost zaposlenog zahtev može da podnese i predstavnik sindikata ili predstavnik zaposlenih za bezbednost i zdravlje na radu. Pravo na takav zahtev zastareva u roku od šest meseci od dana poslednje radnje zlostavljanja, pa je važno ne odlagati. Ako se zlostavljanje pripisuje poslodavcu koji je fizičko lice ili odgovornom licu u pravnom licu, zaposleni može da zatraži posredovanje neposredno od tog lica ili da, bez posredovanja, podnese tužbu sudu do isteka istog roka. Preciznije opisan i dokumentovan zahtev olakšava utvrđivanje činjenica.

Posredovanje

Poslodavac je dužan da u roku od tri dana od podnošenja zahteva predloži posredovanje između strana. Strane u roku od tri dana od tog predloga biraju posrednika. Posredovanje se okončava u roku od osam radnih dana od izbora posrednika, a iz opravdanih razloga rok može da se produži, najduže do 30 dana. Završava se pismenim sporazumom, odlukom posrednika da se postupak obustavi ili odustankom jedne od strana. Posredovanje se smatra neuspelim ako strane ne izaberu posrednika, ako posrednik obustavi postupak ili ako jedna strana odustane. O tome poslodavac, odnosno posrednik, obaveštava strane. Ako postoji osnovana sumnja da je zlostavljanje izvršeno ili da je pravo na zaštitu zloupotrebljeno, poslodavac je dužan da pokrene postupak utvrđivanja odgovornosti zaposlenog. Pored sankcija koje inače propisuje zakon, poslodavac može da izrekne opomenu, udaljenje sa rada od četiri do 30 radnih dana bez naknade zarade ili trajni premeštaj u drugu radnu okolinu.

Sudska zaštita

Zaposleni koji nije zadovoljan ishodom postupka kod poslodavca može da podnese tužbu nadležnom sudu u roku od 15 dana od dostavljanja obaveštenja ili odluke o neuspelom posredovanju, odnosno odluke poslodavca u postupku utvrđivanja odgovornosti zaposlenog. Kada se zlostavljanje pripisuje poslodavcu ili odgovornom licu u pravnom licu, tužba se može podneti i bez posredovanja, do isteka šestomesečnog roka. Tužbom zbog zlostavljanja ne može se pobijati zakonitost pojedinačnog akta poslodavca o pravima i obavezama iz radnog odnosa (na primer rešenja o otkazu), za koji postoji posebna sudska zaštita. Zbog kratkih rokova preporučljivo je da se advokatu obratite što pre. U zavisnosti od slučaja, sud može:

• da utvrdi da je zaposleni izložen zlostavljanju
• da zabrani dalje preduzimanje radnji zlostavljanja
• da naredi otklanjanje posledica
• da dosudi naknadu materijalne i nematerijalne štete
• da naredi objavljivanje presude

Postupak je hitan, a sud može u toku postupka da odredi privremene mere, na primer zabranu približavanja i zabranu pristupa prostoru oko mesta rada. Ako zaposleni u sudskom postupku učini verovatnim da je zlostavljanje izvršeno, teret dokazivanja da takvog ponašanja nije bilo je na poslodavcu.

Zaštita od odmazde i od opasnosti po zdravlje

Pokretanje postupka zaštite ili učestvovanje u njemu ne može biti osnov da se zaposleni stavi u nepovoljniji položaj, niti za disciplinski postupak ili otkaz. Zaštita ne važi ako se utvrdi da je pravo na zaštitu zloupotrebljeno. Ako služba medicine rada utvrdi da zaposlenom preti neposredna opasnost po život ili zdravlje, a poslodavac ne preduzme mere iz člana 24 zakona (premeštaj ili udaljenje sa rada zaposlenog koji se tereti za zlostavljanje), zaposleni ima pravo da odbije da radi, uz naknadu zarade u visini prosečne zarade u prethodna tri meseca. O odbijanju rada mora bez odlaganja da obavesti poslodavca i inspekciju rada, a kada poslodavac preduzme te mere, dužan je da se vrati na rad. Zaposlenom koji je odbio da radi ne može da se otkaže ugovor o radu.

Šta mobing nije

Zakon traži da se ponašanje ponavlja. Jednokratan sukob, nesporazum ili opravdana kritika sami po sebi nisu zlostavljanje na radu, ali takav događaj može biti povreda nekog drugog prava iz radnog odnosa. Zato je korisno da se okolnosti procene u celini, pre nego što se odluči o koracima.

Šta je korisno dokumentovati

• datum, mesto i kratak opis svake radnje koju smatrate zlostavljanjem
• pisanu komunikaciju: e-poštu, poruke, službene dopise i rešenja
• imena kolega koji su prisustvovali ili mogu da potvrde događaje
• zahtev poslodavcu i sve odgovore na njega
• medicinsku dokumentaciju, ako se zdravlje pogoršalo

Česta pitanja

Više o drugim pitanjima iz radnog prava pogledajte na stranici Radno pravo.

Povezane oblasti prava